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为何越来越多的传统企业也在用OKR?

发布日期:2021-08-06 07:45   来源:未知   阅读:

  感受颇深,尤其是对于越来越多的中国传统企业开始使用OKR,印象深刻。我对姚琼老师的部分观点,做了梳理,摘取了其中的精华部分,融入了自己的思考。查看完整版回放可登陆「飞书研习社」(文末点击“阅读原文”)

  不仅仅是高科技公司,例如字节跳动、腾讯、百度,就连美的、旭辉地产,三一重工这一类的传统企业,都开始将OKR融入到自己的文化中。

  2014年,数字化转型成为美的集团的首要战略目标。此时的美的正值业务高速发展期,收入突破1450亿元,净利润首次超过100亿元。然而美的董事长兼总裁方洪波却对这家巨头的未来异常焦虑:“过去三十年高速成长的条件没有了,未来中国GDP增长只有个位数,经营思路在“新常态”下必须调整。”

  但此时的美的转型谈何容易,这个商业巨兽已经有将近十万八千名员工,如何能在变革的不确定性下使每一个传统KPI指标精准,有效?

  为了解决难题,一个崭新的制度-OKR来到了美的,并成为了该制度在中国成功实行的经典案例。

  通过使用OKR,无论你是美的董事长,还是一名基层员工,你都将知晓自己,以及整个公司的奋斗方向(“O”:Objective)。

  衡量“O”的是“KR”(Key result),几个关键指标将确定你是否成功达到了自己的目标,通过员工的内驱力去完成本被KPI强迫的任务。

  一位美的管理负责人对姚琼老师难掩兴奋之情,他感慨于这个神奇制度为美的工作效率带来的巨大改变。

  而今天,我们将为大家揭开OKR的神秘面纱,它背后的管理学逻辑以及优秀的现实应用场景。

  如果你是传统企业,你总要转型,要快速扩张;再比如你在研发部门,正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合,因为你没有太多KPI指标。

  OKR管理专家姚琼认为,OKR工作法作为KPI的补充,能让更多中国传统企业,朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。

  2020年在旭辉地产,OKR被成功本土化,成为了他们最有效的数字化转型工具。

  OKR是战略落地工具,在聚焦于目标的前提下关注过程管理,通过激发员工的热情在正确的方向上努力,得到超越预期的结果。

  KPI的制定往往是每年一次,更多关注结果,以成败论英雄,是“秋后算账”式的强应用,通过“胡萝卜加大棒”来不断地刺激结果的达成。

  OKR希望通过释放个体的能动性来达到真正的高绩效,所以OKR的过程沟通就非常重要。而在这个过程中,企业通过频繁的“沟通、迭代”、“再沟通、再迭代”的方式,能够发现更多的人才。

  KPI的驱动依靠于外在激励因素的牵引,如绩效工资或年终奖金,通过考核指标来引导员工高效率地完成这些指标,做出企业期望的正确行为,是一种“契约式”关系,于员工而言是被动的“让我做”。

  OKR则更强调员工基于自我价值的驱动,通过动态的自我管理,达成可衡量的关键结果推动目标的实现,于员工而言是主动的“我要做”,实现企业文化的“自我挑战”转型。

  今年3月份,旭辉集团总裁林中在采访中透露,旭辉今年的整体销售目标是2650亿元,同比去年保持15%的增长,今年可推货值4000亿元,全新项目超过69个。

  OKR这种更加敏捷、高效且能激发团队源动力的目标管理方式,能更好地适应快速变化的外部环境,贴合广大传统企业的管理需求。

  企业旧有的思维模式:我的目标及KPI是上级给的想法,已经根深蒂固;而且KPI指标跟领导讨价还价22504com澳门资料四肖,为了拿到奖励,KPI能低则低;个人的目标跟其他人的目标没关系。

  要想解决这个难点,除了战略转型及文化支撑之外,还需要顶层推动和工具支持。

  OKR不是人力资源工具,而是战略目标管理工具,落地的前提是一把手亲自推动,推广顺序自上而下。初步推行时,企业最高负责的角色开始是最重的,在转型之前,只有他拥有最高领导权,让高层、中层、人力资源部跟上要实现的意图,充分让各级到每个人充分参与进来。并且,只有最高领导者放开,拥抱参与者,人们才敢于参与、积极参与。

  OKR的落地,必须结合数字化工具进行。在各种OKR工具中,飞书OKR是中国原生OKR管理利器的代表之一,最早在字节跳动内部使用,后逐步覆盖到更多本土企业。

  字节跳动副总裁谢欣曾表示,“字节跳动的OKR实践也经历了多年的迭代,从最开始在纸上写OKR,到在知识库里写OKR,直到后来专门开发并成功使用了一套OKR系统,即飞书OKR。它与飞书办公套件打通,已经有不少客户在使用了。”

  在字节跳动广泛使用之后,飞书OKR还在赋能包括数字零售和出行服务在内的各类企业,帮助他们进行组织升级和进化。

  在与很多实践OKR的企业做关于推行OKR方面的沟通时,会发现一些共性的问题,这些问题常常导致我们浪费资源原地踏步或者直接走向错误的方向,使得OKR结束时并不能取得好的成果。这里笔者会总结一些这些常见的坑都有哪些。

  OKR强调的是做最重要的事情,然而很多企业会想要很多,从而设立很多目标,不区分优先级齐头并进。当有超过5个目标同时出现的时候,如果大家对前进方向的认知不一致,那么是无法实现整个企业自上而下去实现一个具有挑战性的OKR的。

  OKR旨在激发员工自主进行挑战,去创造更多的不可能。然而如果使用绩效让所有人都只做有把握的事情,2021-07-31广西加速对接粤港澳大湾区优势产业 知,那么只是按部就班的前进罢了,实施OKR想要达到的挑战性和超越之前的发展速度的目的也会无法实现。想要创造不可能,就要打破固有的枷锁限制。

  关键成果的信心指数意味着这个指标所具有的的挑战性。如果不能给关键成果设置一个信心指数,那么你也无法确认企业现在实践的OKR到底期望带来多少倍的增长,无法确认前设立的指标所期望达成增长是否值得企业花费如此多的资源和精力在OKR的推行上。

  但是不确定的环境中,管理模式的迭代几乎是唯一可以确定的必然趋势,OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。

  尤其是对于传统企业来说,通过OKR的落地,不仅可以提升组织效率,还可以提升个人效率,甚至改变思维模式。

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